A importancia do Feedback nas relações interpessoais

O feedback na nossa cultura é visto como crítica destrutiva, onde quem avalia encontra-se numa posição superior a quem é avaliado e, na nossa sociedade, quase não se fazem feedback de uma hierarquia inferior para uma superior. Os chefes raramente são avaliados por seus subordinados. 

Mas o feedback é um instrumento de avaliação que deveria envolver todas as partes. O feedback  é um processo em que uma pessoa fornece informações à outra pessoa ou a um grupo de pessoas, de forma a favorecer  para uma possível mudança de comportamento e de comunicação, considerando que sua atuação não está adequada ou possa estar afetando outras pessoas. Feedback eficaz ajuda o indivíduo ou o grupo a melhorar seu desempenho e assim alcançar seus objetivos. O feedback, mesmo que tenha somente pontos a serem melhorados, ainda assim é positivo. Melhor é se o feedback, além de apresentar esses pontos a melhorar também apresentar os pontos adequados da comunicação ou do comportamento do receptor ou do grupo receptivo.

Para que o feedback aconteça, é necessário proceder entre pessoas, podendo ser de uma pessoa para outra, de uma pessoa para um grupo, ou entre os membros de um grupo.

A pessoa ou grupo de pessoas que recebe o feedback, aqui chamaremos de “receptor”, e deverá ter boa receptividade emocional para ouvir o que está sendo explanado.

Do outro lado, a pessoa que aqui chamaremos de “comunicador” é a que se propõe a dar o feedback e neste caso,  precisa utilizar de alguns preceitos para tornar o feedback um instrumento realmente útil.  Essa pessoa no lugar de avaliar, deverá descrever o comportamento ou o  evento, evitando qualquer julgamento de valor, para que a pessoa ou o grupo que recebe o feedback não se coloque em posição defensiva e possa sentir-se a vontade para analisar aquele dado se achar conveniente.  De preferência, o feedback deve ser dado o mais próximo possível do  comportamento em questão, para que o receptor  perceba claramente do que se trata e incremente mudanças imediatas. Mas é necessário, que o receptor avalie a prontidão da pessoa para ouvi-lo, seu estado emocional e o ambiente em que será dado, para não constrangê-la. 

Um feedback útil deverá ser o mais específico possível, indicando o comportamento da pessoa numa determinada ocasião, como por exemplo:  "Nesta reunião você fez o que costuma fazer outras vezes: você não ouviu a opinião dos demais e fomos forçados a aceitar sua decisão para não receber suas criticas exaltadas!"  - Dizer isso é melhor que dizer apenas que a pessoa é “dominadora ou controladora” .

A comunicação entre comunicador e receptor deve ser clara e levar em consideração as necessidades do receptor e os possíveis comportamentos que o receptor possa modificar, pois caso contrário, o receptor poderá sentir-se frustrado por reconhecer falhas naquilo que está além do seu controle modificar.

O comunicador deverá ser gentil e utilizar de perguntas com relação ao comportamento que está sendo avaliado para que o próprio receptor possa se auto-avaliar e responder. Em grupo, o receptor deverá permitir que todos participem da avaliação e respondam segundo suas motivações e necessidades, o que não consiste, porém, em desculpas e justificativas para o comportamento adotado. O ideal é o receptor repetir o feedback recebido para esclarecer e assegurar que a comunicação atingiu o objetivo, sem contudo, ficar justificando-se ou se desculpando.

DIFICULDADES EM RECEBER FEEDBACK:

O ser humano tem muita dificuldade em aceitar as suas próprias limitações e as suas ineficiências. Quando deparamos com alguém que nos aponta esses aspectos é difícil aceitar e principalmente admiti-las publicamente. Especialmente no ambiente de trabalho, qualquer crítica que possa afetar nossa imagem ou status nos traz receio e constrangimento. Muitas vezes entendemos as criticas, por mais positivas que essas se apresentem, como falta de apoio e confiança. É comum reagirmos defensivamente nos justificando, negando, não escutando o que está sendo dito e ainda apontando os erros do próprio comunicador ou de outros colegas.

Uma boa solução seria considerar o feedback como possibilidade de corrigirmos nossa postura e mudar nosso modo de agir.

DIFICULDADES EM DAR FEEDBACK:

O feedback não pode ser visto como forma de mostrar a competência e a importância do comunicador. O objetivo do feedback é mostrar ao receptor os pontos que ele poderá melhorar na sua comunicação ou no seu comportamento. Para tanto, o comunicador não poderá basear-se nas suas próprias motivações pessoais para apontar aspectos do comportamento do outro, o que o tornaria emocional e parcial, fazendo do feedback como um instrumento de desabafo ou agressão velada ou manifesta.

Também é importante que o comunicador não tema as possíveis reações agressivas do outro.  Se há resistência do receptor, não se deve argumentar ou tentar convencê-lo, pois este reagirá ficando mais defensivo e resistente, facilitando a geração de polêmicas. Muitas vezes o receptor não está preparado ou não deseja receber feedback. Nestes casos o comunicador deverá ter uma percepção aguçada para no primeiro sinal de fraca prontidão perceptiva, interromper o processo do feedback e deixar para outra oportunidade.

 
É preciso estabelecer uma relação de confiança entre receptor e comunicador, diminuindo as barreiras e bloqueios do processo.

Todos nós precisamos de feedback. Necessitamos saber o que estamos fazendo inadequadamente como também o que conseguimos fazer acertadamente, de modo a podermos corrigir as ineficiências e mantermos os acertos.

Por outro lado, quando recebemos feedback de uma pessoa precisamos confrontar com as opiniões de outras pessoas para verificar se precisamos mudar nosso comportamento de maneira geral ou somente em relação àquela pessoa.

Devemos lembrar que “feedback” é uma palavra inglesa que sugere realimentação, regeneração, o que o torna bastante apropriado para situações em que precisamos realimentar e regenerar nosso comportamento, nosso modo de agir e comunicar.

Sucesso!